کوچینگ چیست ؟ کمی درباره کوچینگ

یکی از چیزهایی که این روزها در فضای کسب و کار اسمش زیاد شنیده میشه و به نظر من، خیلی دوست داشتنیه، واژه «کوچینگ» است. اما کوچینگ چیست ؟

کوچینگ رو به فارسی هنوز خیلی خوب ترجمه نکردن. قبلاً «مربی» بود. بعداً گفتن نه بابا .. چرا آخه؟! یکی از دوستامون «ره یاری» ترجمش کرده، بعضی ها میگن اصلاً این واژه مقدس تر از اونیه که بخواد ترجمه بشه و خلاصه هنوز بین علماء سر معنی ِ فارسیش اختلاف نظر هست.

یه دعوای دیگه که البته مهم تر و بزرگتر
هم هست وجود داره. و اون هم اختلاف نظرهاییه که در تعریف ِ کوچینگ هست.

من جرات نمی کنم اینجا تعاریف رو بیارم
و بررسی شون کنم. کارم نیست. علاقه ای هم به این حواشی ندارم.

ولی چیزی که مهمه، اینه که کوچینگ،
عالیه و جواب میده !

کوچینگ کجا جواب میده ؟

ببینید… ما یه مشاور داشتیم که یه
جورایی قرار بود همه چیز رو بدونه و به ما بگه. درسته ؟

مثلاً میگفتیم می خوایم فلان کار رو
انجام بدیم، نظر میداد. راهکار میداد. خوب یا بد. درست یا غلط. معمولاً هم مسئولیتی
متوجهش نبود. خیلی وقتها هم کارفرما یا همون مدیران محترم، با نظرات مشاور حال نمی
کردن و به همین دلیل اصلاً نظراتش اجرا نمیشد.

حالا یه جورایی شبیه مشاور، نه دقیقاً همون ها، یه جور دیگش، یه چیز دیگه هست به اسم کوچ ( Coach ).
اینجا که غریبه نیست. بذارین بهش بگیم مربی !

این آقای کوچ یا مربی، برعکس ِ مشاور،
دانای کل نیست و قرار نیست هر سوالی پرسیدیم، فوراً راهکارش رو بهمون بده.

این مربی جان، میاد باهامون سر و کله
میزنه. سوال می پرسه، نتیجه گیری میکنه. بازخورد میده. دوباره می پرسه. بررسی میکنه.
و انقدر پا به پای مخاطبش میاد تا خود مخاطب ( که بهش میگن مُراجِع ) به نتیجه
برسه که چی درسته و چه کاری بکنه بهتره.

حالا این جواب، با اون راهکار ِ مشاور، زمین تا آسمون فرق داره.
این جوابه اِنقَدِه خوبه !! خود آدم وقتی به یه جوابی میرسه، مگه میشه اجراش نکنه ؟!

روش ها و راهکارهایی که کوچ ها استفاده
می کنن، تقریباً توی هر سیستم و سامانی داره وارد میشه و جواب میده.

مثلاً میخوای بچه ات رو تربیت کنی، می
بینی اوه، چه جالب. بهترین روش تربیتی که کل دنیا دارن به سمت اون پیش میرن، یه
جورایی شبیه کوچینگه.

میخوای مذاکره کنی. میری جدیدترین متدها
رو بررسی میکنی و میبینی که باز هم رد پای کوچینگ توش قابل مشاهده است.

خلاصه اینکه کوچینگ، یه چیز دوست داشتنی
و باحاله که برای هر کسی لازمه و مهمتر اینکه جواب میده.  

در این مورد باز هم می نویسم.

بهترین راهکارهای تشویق کارکنان

اگر به دنبال بهترین راهکارهای تشویق کارکنان بگردیم، مسلماً نمی توانیم یک چیز مشخص و ثابت را پیدا کنیم. ولی چند موردی هست که بیانشان می تواند به ما کمک کند …

اولین و مهمترین موردی که در این لیست نیست ، پول است !

تشویق کارکنانبله. پول نمی تواند راهکار مناسبی برای تشویق کارکنان و همکاران باشد. تشویق های مالی، به شدت انگیزه افراد را از بین می برد.

البته ظاهراً اینطور نیست و خیلی سریع نتیجه این انگیزه دهنده و مشوق را می بینیم. ولی خوب که نگاه کنیم، پاداش های مالی، فقط مدت کوتاهی دوام می آورند و پس از مدتی، به ضد انگیزه تبدیل خواهند شد!

نیروهای توانا و هوشمند امروزی، نیاز اولشان پول نیست؛ حتی اگر اینطور وانمود کنند. کافیست امتحان کنید تا خودتان ببینید که چه بلایی سرتان خواهد آمد !

ولی بگذارید لیست خودمان را تکمیل کنیم .. اینطوری شاید بهتر باشد.

کارکنان امروزی، با انگیزه دهنده های درونی، انرژی می گیرند و تشویق می شوند. مثل:

  • دیده شدن خودشان
  • دیده شدن کارهایشان
  • موثر و اثرگذار بودنشان
  • مشارکت در تصمیم سازی ها
  • بازخورد گرفتن
  • توجه به نیازها و اولویت های شخصی شان
  • و …

اگر می خواهید همکارانتان را تشویق کنید، کاری کنید که در محیط کار، خوشحال باشند و دغدغه ای جز کار مفید کردن، برایشان باقی نمانده باشد.

 

صدای گفتگویم با رادیو اقتصاد در همین مورد :

چه موقع دنبال شریک باشیم ؟

چه موقع دنبال شریک باشیم ؟

یکی از خوبی های رادیو اقتصاد برای من اینست که سوالاتی می پرسند که سوال خیلی از مردم است. مثل این بار که : چه موقع دنبال شریک باشیم ؟

وقتی می گویند شریک، خود من که یاد این ضرب المثل می افتم که اگر شریک خوب بود، خدا هم شریک داشت !

یک ضرب المثل کاملاً اشتباه !!

در خصوص انتخاب شریک برای کسب و کارمان،به چند نکته باید توجه کرد:

  • چرا به شریک نیاز دارم ؟ آیا حتماً فردی را به عنوان شریک نیاز دارم یا می توانم مثلاً وام بگیرم ؟
  • چه نیاز هایی دارم که برای آنها باید دنبال شریک بگردم ؟
  • من چه توانایی هایی دارم و شریک من، چه توانایی هایی باید داشته باشد ؟
  • فرهنگ کاری من و شریکم، همخوانی دارد ؟
  • این قرارداد شراکت، جایی ثبت شده است ؟
  • وظایف شرکاء در این قرارداد، مشخص و شفاف شده است ؟
  • برای تقسیم منافع، تفاهمی شده است ؟
  • چه کسانی در این شراکت، ذینفع هستند ؟ به منافع آنها فکر کرده ایم ؟

توضیحات بیشتر را در فایل صوتی زیر بشنوید:

تیپ A و B

حدود ۷۰ سال پیش، دو تا پزشک بیماری های قلبی، بر اساس بررسی هایی که روی بیمارانشون انجام دادن، آدم ها رو به دو تیپ A و B طبقه بندی کردند!

افراد تیپ A ، افراد پر انرژی و پر جنب و جوشی که استرس زیادی دارند. پرخاشگری، عجله و تند صحبت کردن از ویژگیهای دیگرشان است.

تیپ B اما، افرادی آرام و ملایم و خوشرو تر هستند که با خنده های زیبایشان، دوست داشتنی تر هم می شوند.

 

شاید افراد تیپ آ ، موفق تر باشند، ولی نتیجه ای که از این بررسی ها گرفته شد، ممکن است باعث شود شما هم تصمیم بگیرید تیپتان را عوض کنید !!

در فیلم کوتاه ۱ دقیقه ای زیر در این مورد صحبت کرده ام.

راستی شما کدامیک هستید ؟
تیپ A یا تیپ B ؟

 

کلاه قدیمی برای کار امروزی

یه زمانی، اگه از کلاه استفاده نمی کردیم، ظاهر خوبی نداشت. حتی اگه کلاه قدیمی بود …

بعداً همین کلاه های رسمی، به طنز تبدیل شدند.

خیلی از موارد هستند که عوض شده اند .. خیلی از عقاید هم همینطور ….

شما خودتون رو برای این تغییرات آماده کردین ؟

شما کلاهتون رو عوض کردین ؟ یا دارین هنوز از همون کلاه قدیمی و شاید خنده دار بصورت رسمی و جدی استفاده میکنین ؟

آموزش نیروی انسانی وظیفه کیست ؟

آموزش و پیشرفتسوال اصلی رادیو اقتصاد ( برنامه روز از نو ) این بود: آموزش نیروی انسانی وظیفه کیست ؟ چه کسی باید نیروهای انسانی را پرورش دهد و آماده کند ؟

در نظرسنجی ها، مردم پاسخ داده بودند: وظیفه همه . همه ارکان سازمان ها …
ضمن احترام و تایید این پاسخ، اضافه کردم که مهمترین کسی که مسئول است، خود فرد است.

سازمان ها، آموزشگاه نیستند. آنها تاسیس شده اند تا نیرو های حرفه ای را به کار بگیرند و تجارتشان را رونق دهند.

صد البته که وظیفه دارند برای آموزش نیرو هایشان کاری بکنند. ولی وظیفه اصلی به عهده خود نیرو هاست؛ آن هم قبل از استخدام …

در مصاحبه های استخدامی، خیلی دیده ام افرادی را که مهارت زیادی نداشته اند ولی گفته اند که خیلی سریع یاد می گیریم.

خب عزیز من، برادر من، خواهر من، دوست من !
فکر کن قرار است فردا استخدام شوی… همین امروز برو یاد بگیر.

می پرسی چه چیزی را ؟ سوال خوب و درستی است.
هر جایی مهارت خاصی می طلبد، ولی بعضی مهارت ها، مثل کار کردن با کامیپوتر، آشنایی نسبی با زبان انگلیسی، کار کردن با نرم افزارهای آفیس، چیزهایی است که هر جایی و هر شغلی ( تقریباً ) نیاز دارد.

در فایل صوتی زیر، مطالب کاملتری را عرض کرده ام:

برگزاری جلسات موثر

چند وقت پیش، گفتگویی با رادیو اقتصاد داشتم در مورد روشهای برگزاری جلسات موثر .
هر وقت این جمله را در کلاسها و سخنرانی هایم بیان میکنم، بعضی ها گارد می گیرند و بعضی ها هم لبخند می زنند :
« جلسه، هوشمندانه ترین کار، برای تلف کردن وقت است ! »
با اعتقاد به این جمله، باید سعی کرد که تا جای ممکن، از برگزاری جلسات پرهیز کرد.
خیلی از جلسات را می توان با یک تلفن، ایمیل یا ویدیو کنفرانس جایگزین کرد.
ولی اگر راه دیگری غیر از برگزاری جلسه حضوری باقی نمانده، این نکات می توانند کارگشا باشند:
۱ – بدانید برای چه هدفی جلسه تشکیل می شود.
قبلاً برای این موضوع جلسه ای برگزار شده ؟ نتیجه آن چه بوده و چه کارهایی بعد از آن صورت گرفته ؟
بررسی دستور جلسه توسط همه شرکت کنندگان و آمادگی برای ارائه گزارشات لازم، امری واجب، قبل از برگزاری جلسه است.

۲ – نوشتن صورت جلسه یا گزارش جلسه، از مواردی است که اگر جدی گرفته شود و فقط برای رفع تکلیف به آن نگریسته نشود، می تواند صرفه جویی خوبی در زمان شما ایجاد کند.

۳ – یک نفر باید مسئول پیگیری مواردی باشد که در جلسه تصویب شده است.

۴ – بهتر است جلسات را در ساعت هایی که محدودیت زمانی داریم برگزار کنیم. مثلاً آخر وقت. اینطوری جلسات بی دلیل به درازا کشیده نمی شود!

۵ – هرچه تعداد شرکت کنندگان در جلسات کمتر باشد، علاوه بر اینکه عمر افراد کمتری تلف می شود، باعث می شود حرفهای وقت تلف کنِ کمتری هم بیان شود !

۶ – یادداشت ها و صورتجلسه ها باید در جایی مشخص بایگانی شوند تا برای پیگیری ها و جلسات بعدی، قابل دسترس باشند.

امیدوارم بتوانید جلسات را به بهترین شکل ممکن، مدیریت کنید.

شاهین شاکری

شنیدن فایل صوتی :

عوامل موفقیت مدیران

عوامل موفقیت مدیران

عوامل موفقیت مدیران زیاد هستند و مواردی که اینجا ذکر میکنم، نظر شخصی منه :

۱ – برنامه ریزی ( مشخص کردن اهداف بلند مدت، میان مدت و کوتاه مدت + داشتن چک لیست روزانه )

۲ – اولویت بندی ( اگر قرار باشد امروز فقط یک کار مهم انجام دهم، آن کار کدام است ؟ )

۳ – تمرکز روی هدف ( برای انجام آن یک کار مهم، باید همه عوامل دیگر را حذف کرد )

۴ – تفویض اختیار ( کارهای کم اهمیت تر دیگر را باید به دیگران واگذار کرد تا بتوان به آن یک کار مهم رسید )

۵ – مدیریت بر دلها و رهبری ( تا دیگران ما را دوست نداشته باشند، حرف ما را نخواهند شنید )

۶ – شبکه سازی و توسعه ارتباطات حرفه ای ( یکی از مهمترین رازهای موفقیت که در باشگاه مدیران ایران ، فضایی را برای همین کار تدارک دیده ایم )

۷ – به روز بودن و آینده نگری ( مطالعه کتب ارزشمند، مقالات جدید، روندهای جهانی و … )

۸ – حفظ تعادل بین کار و زندگی + توجه به سلامتی جسم و روح ( اگر وضع خانوادگی خوب نباشد و یا اگر سالم نباشیم، موفقیتها بی ارزش خواهند بود )

 

پ ن : امروز قرار بود در برنامه رادیویی « روز از نو » ی رادیو اقتصاد، در مورد عوامل موفقیت مدیران صحبت کنم ولی خیلی فرصت نشد و حرفهام موند تا اینجا بنویسمشون !

جرأت حذف کارهای بی فایده

بعضی وقتها، ما کارهایی رو جزو لیست کارهامون می نویسیم و انتظار داریم همه افراد سازمان، خوب و به موقع اون رو انجام بدن. ولی بعد از یه مدتی می بینیم که نه کسی اونو درست انجام میده، نه از انجامش رضایت داره و نه اینکه اون کار خاص، کمکی به سازمان ما کرده.
این نوع کارها، کارهای بی فایده ای هستن که فقط وقت و انرژی افراد سازمان رو تلف می کنن.

ممکنه در ابتدا، هدف از ایجاد این نوع کارها، چیز دیگه ای بوده و واقعاً مفید بودن، ولی روش اجراشون خوب نبوده.
یا اینکه این نوع کارها، مربوط به دوره و زمانی خاص بودن و الان زمانشون گذشته.
و یا اینکه ذات این نوع کارها خوب هستن، ولی به خوبی، برای افراد معرفی نشده و جا نیفتادن.
به هر حال، یکی از وظایف مدیرها اینه که بتونن این نوع کارها رو شناسایی کنن و یه فکری براشون بکنن.

یکی از کارهای بیفایده ای که ما جدیداً شناسایی کردیم، این بود که بچه ها در کنار گزارشات روزانه شون، یک ایمیل روزانه هم باید میفرستادن.
دیدیم که تقریباً این کار اونطور که انتظار داشتیم، انجام نمیشه.
پس سعی کردیم گزارش رو در جای دیگه پررنگ تر کنیم و این کار رو بصورت کامل حذف کردیم.
جالب بعدش بود که هیچکس حتی نپرسید چرا ؟
چرا ایجاد شد ؟ چرا حذف شد ؟!؟

آثار جابجایی افراد

آثار جابجایی افراد

امروز یه مصاحبه داشتم با رادیو اقتصاد، در مورد آثار مثبت و منفی جایجایی نیروی انسانی در محیط کار .

اول در مورد دلایل جابجایی صحبت کردم و بعد، یه سری نکات مثبت و منفی رو گفتم که اینجا لیست میکنم :

نکات مثبت:

  • کشف و شکوفایی توانایی ها
  • ایجاد تنوع کاری برای پرسنل
  • آشنایی با همکاران جدید
  • کسب تجربه بیشتر
  • انتقال تجربه بین اعضای سازمان
  • ایجاد هم افزایی بیشتر در تیم
  • تزریق نیرو و انرژی تازه در تیم
  • ایجاد ایده های جدید ( نگاه جدید )
  • آشنایی بیشتر با فعالیت های دیگر سازمان و جلوگیری از موازی کاری
  • درک بهتر همکاران

 

نکات منفی :

  • از بین رفتن تجربیات در صورت نداشتن سیستم مدیریت دانش
  • ایجاد تعارض بین همکاران جدید
  • ضعف اعتماد به نفس
  • ایجاد احساس خواسته نشدن در کارمندی که جابجا شده و کارمندان فعلی
  • ترس و استرس
  • راه ندادن فرد جدید در تیم

فایل صوتیش هم اگه حوصله داشتین، از اینجا قابل شنیدنه.