ارتباط نیاز و انگیزه

دیروز یکی از مراجعینم در مورد آموزش زبان صحبت می کرد.
می گفت می خوام برم کلاس زبان. اتفاقاً دوستم کلاس زبان داره خودش. ولی دوره. نمی رسم برم.

بهش گفتم اگر واقعاً نیاز داشتی که زبانت رو تقویت کنی، دوری راه، دلیل نمی شد و الان رفته بودی کلاس. حرفم رو با ذکر این مثال تایید کرد که الان داره میره باشگاه. باشگاهی که راهش دوره. ولی چون به ورزش علاقه داره و احساس میکنه توی این رشته، آینده داره، داره ادامه میده.

این داستان، برای خیلی از ما تکرار میشه … مثلاً :

حسین، یکی از دوستای جوون منه که اون هم می خواست زبان یاد بگیره.
بهش گفتم چرا می خوای یاد بگیری؟

گفت برای پیدا کردن کار، شاید کمکم کنه. گفتم نمی کنه.
گفت برای خوندن مقالات. گفتم گوگل ترنسلیت هست.
گفت یه جایی شاید به کارم بیاد. گفتم کجا ؟

دلیل دیگه ای نداشت و به همین راحتی تصمیمش عوض شد!

خیلی از کارهای ما همین جوریه…
دوست داریم یه کاری انجام بدیم. ولی فقط دوست داریم.
دلیل محکمی براش نداریم.
در واقع حتی برامون انقدرها هم مهم نیست که حاضر باشیم براش یه کم برنامه ریزی یا هزینه کنیم.

همه ما باید یادمون باشه که اگر خواستیم برای خودمون برنامه ریزی کنیم، اگر خواستیم کاری رو انجام بدیم، اگر چیزی رو دوست داشتیم:

اول، بررسی کنیم که به این چیز، فقط علاقه داریم یا واقعاً بهش نیاز داریم؟
اگر بهش نرسیم چی؟ چیو از دست میدیم؟ اصلاً ناراحت میشیم ؟ چقدر؟

اگر چیزهایی که برامون در اولویت اصلی نیستن رو حذف کنیم، برای کارهای اصلی و مهم تر، وقت و انگیزه بیشتری پیدا می کنیم.

اولویت بندی :

یکی از ملاک ها برای اولویت بندی کارها و اهداف، باید این باشه که این کار یا هدف، چقدر برای ما مهمه.

و سوالی سخت در این مورد اینه که اصلاً این هدف، مال خودمه یا از شخص دیگه به من رسیده. مثلاً آیا چون پدرم همیشه میخواسته زبانش خوب باشه و نشده، من می خوام برم کلاس زبان؟ و یا واقعاً به یادگیری زبان نیاز دارم ؟

انگیزه انتخاب اولین شغل من :

اولین شغل من، به خاطر علاقه من به دایی ام بود. ولی این را سالها بعد متوجه شدم. اگر می دانستم، شاید هیچوقت آن شغل را انتخاب نمی کردم.

ولی جلوی ضرر و هدر رفتن عمر را هر وقت بگیریم، سود کرده ایم.

باید با خودمون صادق باشیم. آیا واقعاً این هدف، این کار، این آرزو، مال من است؟!
ممکن است هدف پنهانم این باشد که حال کسی را بگیرم؟!
ممکن است برای اثبات خودم به دیگران، این هدف را انتخاب کرده باشم؟

شاید این یکی از سخت ترین سوالاتی باشد که برای یک زندگی سالم، باید از خودمان بپرسیم.

اینطوری، خیلی از چشم و هم چشمی ها، بی اثر می شوند و زندگی دوست داشتنی تری را تجربه خواهیم کرد.

همونطور که در « ترس های من » هم در موردش صحبت کردم، زندگی خیلی کوتاهتر از اونیه که حرومش کنیم.

علی و انگیزه ادامه دادن

علی را قبلاً معرفی کرده بودم. ( اینجا ) پسر خوبی که تمام هدفش کنکور است. آن هم کنکور ۲ سال بعد ! کسی که محور اصلی صحبت هایم با او، انگیزه ادامه دادن و رسیدن به بالای قله موفقیت است.

معمولاً هفته ای یکبار، با علی یک گپ کوتاه یا چند خط چت دارم. بار آخری که پیشم آمد، در آزمون هماهنگ مدرسه اش که بین تعداد زیادی مدرسه برگزار میشه، رتبه اول را آورده بود. خب گفتن نداره که در پوست خودش نمی گنجید !

ولی در عین این سرخوشی، بی انگیزه بود و کمی هم از رقبای قوی تر، ترسیده بود.

دیدار ما در اواخر تابستان بود و علی در بیشتر روزهای تابستان، درس خوانده بود و به کلاس رفته بود.

متوجه شدم علی به خاطر ترسی که داره، به خودش بیش از اندازه فشار میاره. حتی مشاورش می گه فعلاً روزی ۱۰ ساعت درس بخون، ولی احساس می کنه مشاورش در برنامه دادن کوتاهی می کنه.

برایش مثال کوهنوردی را زدم:

– فکر کن همین فردا صبح و بدون آمادگی قبلی، قراره بری قله دماوند. می تونی ؟
– آره
– بعدش چی میشه ؟
– احتمالاً خیلی خسته میشم.
– نه . می میری !

علی نمی تونست برآورد درستی از توانایی هاش داشته باشه. علی نمی تونست قبول کنه که برای انجام یک کار سخت، باید خودت رو کم کم آماده کنی.

بعد از کمی صحبت، علی از کسی نام برد که حسابی درس می خونده ولی ۲ هفته آخر دیگه درس رو ول کرده.
با هم به این نتیجه رسیدیم که تنها دلیلش خستگی و بریدن به خاطر فشار بیش از حد بوده.

یکی از نکات مهمی که برای علی توضیح دادم، این بود که :

قبولی در کنکور و یا رسیدن به یک هدف، فقط به یک عامل مشخص (مثل درس خوندن) بستگی نداره. بلکه عوامل دیگه ای مثل وضعیت روحی، جسمی و … هم تاثیر داره و باید به همه اونها توجه کرد.

در آخر صحبت هامون علی به این نتیجه رسید که طبق برنامه ریزی مشاور مدرسه که خیلی هم با تجربه است، پیش بره و کمی به خودش استراحت بده.

بهترین راهکارهای تشویق کارکنان

اگر به دنبال بهترین راهکارهای تشویق کارکنان بگردیم، مسلماً نمی توانیم یک چیز مشخص و ثابت را پیدا کنیم. ولی چند موردی هست که بیانشان می تواند به ما کمک کند …

اولین و مهمترین موردی که در این لیست نیست ، پول است !

تشویق کارکنانبله. پول نمی تواند راهکار مناسبی برای تشویق کارکنان و همکاران باشد. تشویق های مالی، به شدت انگیزه افراد را از بین می برد.

البته ظاهراً اینطور نیست و خیلی سریع نتیجه این انگیزه دهنده و مشوق را می بینیم. ولی خوب که نگاه کنیم، پاداش های مالی، فقط مدت کوتاهی دوام می آورند و پس از مدتی، به ضد انگیزه تبدیل خواهند شد!

نیروهای توانا و هوشمند امروزی، نیاز اولشان پول نیست؛ حتی اگر اینطور وانمود کنند. کافیست امتحان کنید تا خودتان ببینید که چه بلایی سرتان خواهد آمد !

ولی بگذارید لیست خودمان را تکمیل کنیم .. اینطوری شاید بهتر باشد.

کارکنان امروزی، با انگیزه دهنده های درونی، انرژی می گیرند و تشویق می شوند. مثل:

  • دیده شدن خودشان
  • دیده شدن کارهایشان
  • موثر و اثرگذار بودنشان
  • مشارکت در تصمیم سازی ها
  • بازخورد گرفتن
  • توجه به نیازها و اولویت های شخصی شان
  • و …

اگر می خواهید همکارانتان را تشویق کنید، کاری کنید که در محیط کار، خوشحال باشند و دغدغه ای جز کار مفید کردن، برایشان باقی نمانده باشد.

 

صدای گفتگویم با رادیو اقتصاد در همین مورد :

انگیزه مالی

سوال مصاحبه این سری رادیو اقتصاد این بود که آیا واقعاً انگیزه مالی و پول دادن، جواب می دهد ؟

سوال خوبیه … بستگی به این داره که ما مشغول چه کاری هستیم و با چه نیروهایی طرف هستیم.

این روزها، لازمه بیشتر کسب و کارها، خلاقیت است. و دشمن این خلاقیت، پاداشها و انگیزه مالی است !

شاید در نگاه اول کمی عجیب باشد ولی در کسب و کارهای امروزی، باید طوری رفتار کنیم که همکاران ما، حس رضایت درونی داشته باشند.

انگیزه، یک حس و انرژی درونی است و اگر قرار باشد با محرک های خارجی ایجاد شود، خیلی زود نابود می شود و اثرش از بین خواهد رفت؛ و بد تر از آن، دیگر هیچوقت به حالت قبل هم بر نمی گردد !!

در فایل صوتی کوتاه زیر، مثالهایی برای انگیزه مالی آورده ام:

رابطه بین مسئولیت و خلاقیت کارمندان

مسئولیتمطلبی که این بار در موردش با رادیو اقتصاد صحبت کردم این بود:
تا چه میزان به کارمندان مسئولیت دهیم تا باعث از بین رفتن خلاقیت و ایده هایشان نشود ؟
شاید بتوان به نوعی دیگر گفت: رابطه بین مسئولیت و خلاقیت کارمندان

قبل از هرچیز، باید بررسی کنیم که اصلاً می خواهیم کارکنان سازمان ما، ایده پرداز و خلاق باشند یا خیر ؟
اگر نه، بهترین کار اینست که فیلمش را هم بازی نکنیم … آقا ما این کاره نیستیم! خلاص !!

ولی اگر واقعاً می خواهیم از خلاقیت و ایده های جدید پرسنل استفاده کنیم، باید اول زیرساخت هایش را آماده کرد.
من ِ مدیر باید این موضوع را به همه بگویم و راهکارهایی برای ایده دادن هم پیشنهاد کنم.

مثلاً اعطای جایزه به کسی که در ماه، بیشترین ایده را در سیستم ما وارد می کند. ( سیستم سازی هم یکی از عوامل مهم در این زمینه است )

و بعد، دادن بازخورد مناسب به ایده های جدید.
ایده ها یا خوب هستند و باید اجرا شوند. پس برایشان زمان و بودجه و مسئول انجام و پیگیری مشخص می کنیم. چه بهتر که مسئولیتش با خود ایده پرداز باشد.
و یا غیر قابل اجرا هستند که حتماً و حتماً ، باید برای اجرا نشدنشان توضیحی به همکارانمان بدهیم تا انگیزه آنها را از بین نبریم.

اگر افراد احساس کنند که نظراتشان مهم است و دیده و شنیده می شوند، حال بهتری خواهند داشت و با حال بهتر، انگیزه بیشتری برای کار کردن در سازمان ما خواهند داشت.

اما سوال اصلی، مسئولیت دادن به کارمندان بود.
در فایل صوتی زیر، اشاراتی به این موضوع کرده ام.
اینکه از همان لحظه استخدام، فرد مناسبی که برای کار ما آمادگی، استعداد و علاقه دارد را به کار بگیریم.
و بعد، اگر حالش خوب باشد، با مسئولیت هایی که در توان و علایقش هست، مشکلی نخواهد داشت.

 

چطور انگیزه ایجاد کنیم ؟

چطور انگیزه ایجاد کنیم ؟

موضوع صحبت این سری با رادیو اقتصاد این بود: چطور انگیزه ایجاد کنیم ؟

از همان موضوع های مورد علاقه من که این روزها هم دارم مطالعات بیشتری در موردش می کنم.

در صحبت ها اشاره کردم که انگیزه دادن جواب نمی دهد. باید کاری کرد که پرسنل سازمان، خودشان انگیزه پیدا کنند.

کمی راهکار و مثال هم برای توضیح بیشتر …

فایل صوتی کوتاه زیر، صدای همین گفتگو است:

رابطه عزت نفس و بهره وری پرسنل

من ترجیح می دهم اسمش را بگذارم : عزت نفس و بهره وری پرسنل
ولی در واقع موضوع گفتگوی این سری من با رادیو اقتصاد این بود : راهکارهای حفظ کرامت نیروی کار + پرورش نیروی کارآمد با حفظ عزت نفس و کرامت فردی
به هر حال هفته کرامت بود و رادیو اقتصاد باید مطالب را به کرامت ربط میداد !!
خبر بود این بود که : کرامت انسانی، از نگاهی، همان عزت نفس است و موضوع مورد علاقه من !!

در صحبت هایم که البته توسط مجری توانمند برنامه، به سمت موضوعات فرعی برنامه هدایت می شد، ارکان اصلی عزت نفس را بیان کردم و چند راهکار ساده برای اینکه بتوانیم حال پرسنل را بهتر کنیم و در نتیجه اش، بهره وری را افزایش دهیم.

فایل صوتی را بشنوید :

 

آثار جابجایی افراد

آثار جابجایی افراد

امروز یه مصاحبه داشتم با رادیو اقتصاد، در مورد آثار مثبت و منفی جایجایی نیروی انسانی در محیط کار .

اول در مورد دلایل جابجایی صحبت کردم و بعد، یه سری نکات مثبت و منفی رو گفتم که اینجا لیست میکنم :

نکات مثبت:

  • کشف و شکوفایی توانایی ها
  • ایجاد تنوع کاری برای پرسنل
  • آشنایی با همکاران جدید
  • کسب تجربه بیشتر
  • انتقال تجربه بین اعضای سازمان
  • ایجاد هم افزایی بیشتر در تیم
  • تزریق نیرو و انرژی تازه در تیم
  • ایجاد ایده های جدید ( نگاه جدید )
  • آشنایی بیشتر با فعالیت های دیگر سازمان و جلوگیری از موازی کاری
  • درک بهتر همکاران

 

نکات منفی :

  • از بین رفتن تجربیات در صورت نداشتن سیستم مدیریت دانش
  • ایجاد تعارض بین همکاران جدید
  • ضعف اعتماد به نفس
  • ایجاد احساس خواسته نشدن در کارمندی که جابجا شده و کارمندان فعلی
  • ترس و استرس
  • راه ندادن فرد جدید در تیم

فایل صوتیش هم اگه حوصله داشتین، از اینجا قابل شنیدنه.